フクロウラボは、グロービスのオンライン学習コンテンツ「GLOBIS 学び放題」を全社員向けに導入しました。その背景には、長期的に「人」に投資する人材開発への強い想いが。今回の導入の目的から、早速出てきた成果まで。この制度の導入を行った人事部門シニアマネージャーの小林 智哉（こばやし・ともや）さんと、営業部長の矢継 雅基（やつぎ・まさき）さんにざっくばらんに語り合っていただきました。お二人のお話をほぼノーカットで、そのままお送りします。

「社会人として成果を出すためのベース、
パソコンで例えるのなら”OS”のような部分」

小林：この度フクロウラボでは、全社員が視聴できるグロービスのオンライン学習コンテンツ、「GLOBIS 学び放題」の導入を行いました。これらはフクロウラボの社員であれば誰でも視聴できますが、営業メンバーは必須で視聴するものとしてこの下期から導入を行いました。今日はこのお話を、営業部門マネージャーの矢継さんとさせていただきたいと思います。まずは、この導入のきっかけからお話ししていきましょうか。この施策はフクロウラボの「社会人基礎力」を上げるための試みの一環でしたね。

矢継：その通りです。「社会人基礎力」とは、社会人としての基礎スキルや初期に身につけておく知識や所作のことで、社会人として成果を出すためのベース、パソコンで例えるのなら「OS（オペレーションシステム）」のような部分です。経営陣や小林さんと議論を重ね、フクロウラボが長期的に実績を上げていくためには、この「社会人基礎力」を上げる必要があると結論づけました。

小林：フクロウラボの商材は、メインがweb広告であるという特性上、競合との差別化が難しい。これまでフクロウラボはその差別化ポイントを「人」であると位置付けてきましたが、一方で十分な教育制度がありませんでした。そこで、矢継さんと経営陣からオーダーいただき、この導入に至ったんですよね。営業力をアップするためのさまざまな施策がある中で、矢継さんが教育に重きを置いたのはなぜなのでしょうか？

矢継：確かに、「社会人基礎力」がなくてもキャラクターや直感で成績を上げられる営業マンも存在します。けれど、全体の営業成績を上げるには、より多くお客さまからの信頼を勝ち取る必要があり、そのためにはメンバー全員の基礎力を底上げする必要があると感じたからです。また、フクロウラボのメンバーはそれまでのキャリアなどのバックグラウンドが多様で、中途採用であっても基本的なビジネススキルを知らない場合もあります。自己学習ができる人はいいけれど、それを課題だと認識できない人や何をしたらよいかわからないという人まで広く知識を身につける必要があると感じました。

小林：そのためには、まず「自分が何を知っていて、何を知らないのか」を明らかにする必要があります。そこで、基本的な知識から、経営レベルの深い知識までを身につけられるグロービスのコンテンツを選定しました。導入に至るまではかなり大変でしたよね。私、矢継さん、営業のシニアマネージャーと一緒に数百に及ぶコンテンツを視聴しフクロウラボのためのプログラムを作成して......。

矢継：それを1ヶ月5時間程度のコンテンツに分けて、順を追って視聴していくと6ヶ月で全ての知識を身につけられるように設計しました。

「社内における共通言語が少しずつ備わっていき、教育の再現性ができつつあるのはとてもポジティブな効果」

小林：営業部門ではこれらのコンテンツの視聴を、確実に当事者意識を持って行なってもらうために感想を書くところまでがセットになっていますよね。

矢継：そうですね。視聴は業務の一環なので、それだけでは評価はしませんが、導入したからには最大限有効活用してほしい。今のところ、視聴したコンテンツへの感想や意見は多様なものですが、前向きな反応も出ています。また、グロービスの担当者の方には、メンバー全員のログインが完了するまでのスピードが段違いだったとコメントをいただきました。「良い学びにしよう」というメンバーの姿勢が現れた結果ではないでしょうか。

小林：社内における共通言語が少しずつ備わっていき、教育の再現性ができつつあるのはとてもポジティブな効果だなと感じます。また、業務に行き詰まった時にこれを見てみようという知識の拠り所ができたことで、効率的なマネジメントが行えるようになったのではないかと思います。矢継さんは、営業現場などで変化を感じることはありますか？

矢継：つい先ほどのことですが、トレーナーと入社したばかりの若手メンバーが行った商談の振り返りで「この動画に出てきたこの辺りができていなかったね」「次はあの動画のここをやってみようと思います」という会話があったという報告を受けました。導入から間もない時点で早速成果を感じられて、とても嬉しいです。

小林：共通の知識があると、認識を合わせやすくなるのが利点ですよね。行動の底上げができているのを実感します。

矢継：社会人として一定の行動ができるかのレベルには「知識がなく、できない」「知識があるが、できない」「知識があって、できる」の3種類があります。知識のインプットを行うことで「行動に移せているかどうか」に絞ってマネジメントができるのは大きな収穫です。ここからは、知識のインプットだけで終わらせないための振り返りや行動への定着に注力すればさらに効果が出てくるはずです。

「会社、年齢に関係なく活躍できる人材を生み出す会社になれたらいいですね」

小林：ある程度の社会人経験のある人ならば、この制度がかなり贅沢なものだとわかっていただけると思います。この施策に代表されるように、フクロウラボが「人」にかける想いには並々ならぬものがありますよね。ヒューマンドリブンな会社を目指す当社において象徴となる施策だと感じます。

矢継：そうですね。ここで学んだ知識は社会人としてどこに行っても通用するものですし、それを身につけられるだけでも他社との差別化になると感じます。また、社会人経験のある方にとっては「こんなこと学び直さなくてもできるよ」と感じる方もいるかもしれません。けれど、意外と抜けている知識はあるものです。この制度はどんな方にも役に立つものだと考えていますし、全てを完璧に理解している人がいるのならば、同じチームにはそれが当たり前でない人もいることを分かった上で共通の目線合わせをする機会にしてもらえたら嬉しいです。

小林：世の中を見渡してみると、終身雇用が崩壊して自分のキャリアに自分で責任を持たなければならない時代です。「人生100年」のうち、70歳、75歳まで働くためのスキルを身につけるには、継続した学びに身を置き続ける必要があります。フクロウラボがこの制度をはじめとするさまざまな教育制度をさらに整備していき、会社、年齢に関係なく活躍できる人材を生み出す会社になれたらいいですね。

またこの施策は、フクロウラボが改めて人材開発に対して行う投資の一部にすぎません。これからも長期的にまとまった資金を投じて人材開発を行っていくので、これから入社する方には期待を持っていただきたいと思います。この施策だけでなく、これまで資格取得の受験費用を半額負担していたものが全額になったり、その適応範囲を全社員に広げるなどさまざまな制度が始まっています。

矢継：今後もフクロウラボのメンバーの実力を引き上げる制度を充実させていくつもりです。それらに期待していただきたい一方で、私から重要なことをひとつ。こういった制度は導入しただけでは意味がなく、各々が何故やるのか、どのように活かしていくのかを考えて取り組むことが非常に重要です。同じ制度を活用していても、活用の仕方次第で効果に大きな差が生まれてしまいます。学びを生かして成長する人はきちんと評価し、学びを怠る人には強く改善を求めていきます。

「これからは知識のインプットだけでなく、それをどうアウトプットしていただくかの体験にも焦点を当てていくつもりです」

小林：最後は、これからの展望をお話しして締めくくりましょうか。まず、この制度は現在トライアルで導入している状態なので、社内の学びの状況を鑑みて来期以降の予算を拡充していきたいと考えています。また、さらに高いレベルの知識を学びたい人に対してはさらなる投資をするなど、それぞれの学びの姿勢や適性に即したプログラムに育てていきたいと考えています。

また、これからは知識のインプットだけでなく、それをどうアウトプットしていただくかの体験にも焦点を当てていくつもりです。今年がそのベースになる、「元年」になるといいなと考えています。

矢継：時間軸にばらつきはあると思うものの、この施策のおかげで個々の営業力が高まり、結果お客様への価値提供が増えるはずだと考えています。ひとりひとりの意識の変化を促し、それぞれが自分で学び考えられる状態を目指していくつもりです。

小林：営業部門をはじめ、これからのフクロウラボのメンバーに起きる変化が楽しみですね。またぜひ、お話ししましょう！

矢継：はい！ 今日はありがとうございました！

（写真・文：出川 光）

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